Jonge mensen hebben vandaag de dag meer werkervaring dan schoolverlaters twintig tot dertig jaar geleden. Ze hebben een folderwijk gehad, vakken gevuld bij een supermarkt en ga zo maar door. Tijdens de studie hebben ze via allerlei stages, meer dan vroeger kennis kunnen maken met het werkveld.

 Toch hebben veel jonge mensen moeite om de juiste strategie te kiezen voor hun eerste stappen op de arbeidsmarkt. Van recruiters hoor ik weleens dat het er op lijkt dat schoolverlaters niets weten. Zij krijgen het verwijt alleen vanuit zichzelf te redeneren en geen rekening te houden met de eisen die een werkgever zou kunnen stellen. Een recruiter; dan komt er weer zo’n snuiter die veel wil leren maar als ik vraag wat hij voor het bedrijf kan betekenen dan geeft ie niet thuis.

 Veel van die verwijten zijn onterecht want als je om managementtrainees vraagt dan krijg je ze ook. Maar schoolverlaters zouden meer kunnen doen om hun kwaliteiten en talenten over de buhne te brengen. Het lijkt misschien dat je niets weet en vaak ben je ook niet goed op de hoogte van de organisatie waar je solliciteert, maar je weet veel meer dan je denkt.

 Allereerst is er de werkervaring die je hebt opgebouwd, dat was simpel werk en maar een of twee keer in de week maar het is ervaring. Verder heb je een studie gedaan veel van de informatie lijkt nutteloos, gedateerd en niet toegepast op het bedrijf waar je solliciteerd. Maar dat is schijn, het is een kwestie van jargon, van hoe ze met elkaar omgaan maar als je dat door hebt dan weet je heel veel.

In het eerste sollicitatiegesprek voor mijn eerste baan werd mij gevraagd of ik ervaring had met met functieanalyse. Naar waarheid zei ik dat ik wel verschillende systemen kende maar nog nooit een functieanalyse had uitgevoerd. Toen ze verder vroegen, was mijn wedervraag, hoe doen jullie dan zo’n functieanalyse? Medewerker interviewen, functiebeschrijving maken en beoordelen aan de hand van een meetinstrument. Oh maar dat kan ik wel, ik weet alles van interviewtechniek. En uitschrijven en analyseren van het interview behoort tot de basisvaardigheden van iedere psycholoog.

 Je weet meer dan je denkt en daar moet je gebruik van maken. Allereerst moet je je doelstelling leggen bij het probleem van de werkgever. Jou doelstelling is expert worden in het oplossen van het probleem van de werkgever. Stel een retailketen heeft problemen met de bevoorrading van de winkels. Het lukt niet om een scheiding aan te brengen tussen actieartikelen en orders om het lopende assortiment aan te vullen. De managementtrainee die op gesprek komt moet het probleem bekijken alsof het van een docent of de buurman zou komen. Het laatste wat je moet zeggen is dat je veel wilt leren!

 Doel op langere termijn

 Moet je dan de doelstelling om ervaring op te doen laten varen? Integendeel; je moet de lat zelfs heel hoog leggen. Maar ervaring opdoen mag niet alleen bij woorden blijven, je moet het vooral doen.

 In de psychologie kennen we de 10.000 uren regel van K. Anders Ericsson. Deze regel houdt in dat iedereen die een topper wil worden in zijn of haar vakgebied minimaal 10.000 uren gericht moet oefenen om die expertise te bereiken.

 Johan Cruijf, the Beatles, Bill Gates, Swen Kramer etc. het zijn allemaal toppers die in hun vroege jeugd de drive hebben gehad om zoveel te oefenen dat ze hun talent tot het niveau van excellentie hebben gebracht.

 Het is niet anders, net als afvallen niet zonder bewegen gaat, kun je de top niet bereiken zonder hard aan je talenten te werken. 10.000 uren is in een volle baan pas na 6,25 jaar bereikt en dat is lang, zeker in deze tijd.

 Ideale baan

 Daarmee is meteen de vraag beantwoord wat de ideale baan is voor jonge professionals die aan het begin staan van hun loopbaan. Zij moeten op basis van hun opleiding, hun werk- en stageervaring weten wat hun talenten zijn, wat ze leuk vinden, waar hun passie ligt. De ideale werkgever is dan de organisatie die je de gelegenheid geeft die passie uit te bouwen tot expertise.

En als je die passie bij je afstuderen nog niet hebt dan is je ideale baan de organisatie die je die passie laat ontdekken en vervolgens je de gelegenheid geeft dat uit te bouwen. Of je nu start als metselaar, logistiek medewerker of als management trainee het kan geen kwaad een uitblinker te zijn. Het antwoord van de managementtrainnee bij de retailketen had moeten zijn; ik wil de beste logistiek manager worden die jullie ooit gehad hebben.

 Wat er ook verder in de loopbaan op je weg komt, als je expert bent neemt niemand je dat meer af. Jonge professionals zouden een voorbeeld moeten nemen aan Madonna:

 My drive in life is the horrible fear of being mediocre. …

Appendix 5 uit Werk verwerven

In mijn werk als loopbaanadviseur wordt mij vaak gevraagd of ik wil helpen de ideale baan te vinden. Ik moet die mensen teleurstellen. De ideale functie bestaat niet net zo min als de ideale partner of de ideale tandarts bestaan. Maar je kunt er wel dicht bij komen. Groucho Marx  zei al ‘follow your passion and you never work another day. ‘

De basis voor de ideale functie ligt in jezelf, weet wat je wilt en wat je talenten zijn. Menselijk als wij zijn,  is werk waar je goed in bent meestal ook werk dat je leuk vind. Werk dat aansluit op je talenten, op je passie, komt in de buurt van de ideale functie. Werk dat appelleert aan je passie, dat het beste uit je talenten haalt is meestal werk waar ze je voor wakker mogen maken, waar je ’s-morgens graag naar toe gaat.

Met andere woorden, plezier in je werk is de basis voor de ideale functie. Gewoon lol in je werk kan in heel veel dingen zitten. Bij mijn garage sprak ik een monteur die zich helemaal identificeerde met het merk. Omdat ik al jaren hetzelfde merk rijdt hoorde ik er blijkbaar bij, want ‘wij’ hadden een nieuw type op de markt. Hij stond te popelen om cursus te gaan want er was bij ‘ons’ weer heel veel nieuwe elektronica bijgekomen.

 Wanneer je weet wat je wilt dan kun je op zoek naar een werkgever die een probleem heeft waar jou talenten een oplossing voor zouden kunnen zijn. In mijn nieuwe boek geef ik handvatten hoe je die werkgever via Linkedin of Twitter kunt vinden. En als je niet weet wat je wilt dan kun je daar via netwerkgesprekken achterkomen. In het boek is een voordracht opgenomen om je te helpen tot een realistisch arbeidsperspectief te komen.

Mijn  nieuwe boek is kosteloos te downloaden via bookboon.nl waar ook mijn eerdere boeken Solliciteren is verleiden  1 en 2  zijn te vinden.

Doen wat je leuk vind, lol in je werk. Komt volgens mij het dichtst bij de ideale functie!

Go for it!

Onlangs las ik dat een seks- enquête had uitgewezen dat, bij jonge mensen met wisselende partners het favoriete standje om de liefde te bedrijven –op z’n hondjes- was.

Nu neem ik seksenquêtes als deze met meer dan een korrel zout maar zoiets intrigeert mij dus wel. Je kunt je afvragen hoe dat komt en of het iets zegt over andere relaties die wij aangaan. Betekent het niets,  of geeft het een trend aan in de samenleving? In de trant van, ik buk voorover en we komen beiden aan ons gerief en we gaan weer ieder ons weegs zonder dat we elkaar hoeven aan te kijken.

Wisselende cont( r ) acten

Het lijkt er wel op! Meer dan een miljoen mensen werken al op een of andere manier op tijdelijke basis, de arbeidsvariant van wisselende contacten. Of je nu als ZZPér of bij een (ICT)- detachering- of uitzendbureau werkt, als het maximale gerief is bereikt dan wordt de broek opgetrokken en kun je naar huis. Diverse onderzoeken tonen aan dat er van alles mis is met flexwerk en toch blijven de voorstanders hameren op de voordelen ervan. Er is niets sociaal innovatiefs aan het verleggen van ondernemersrisico naar zogenaamd zelfstandige werknemers.

Ontkoppel ondernemerschap en werkgeverschap.

Werkelijk innovatief zou zijn om in de private sector het werkgeverschap geheel los te koppelen van het  ondernemerschap. Geheel in de geest van het nieuwe ondernemerschap (HNO) en de kenniseconomie kan de ondernemer zich geheel focussen op economisch verantwoord, dus winstgevend, ondernemen. De noodzakelijke arbeidskracht kan de ondernemer betrekken bij een werknemerspool, een niet winstbeogende instelling waar je meteen na je studie automatisch lid van wordt. De werknemerspool onderhandelt met de ondernemer en draagt zorg voor het op peil blijven van kennis en vaardigheden geheel volgens de wetten van de kenniseconomie.

Kenniseconomie

Tot nu toe lijkt de hele discussie over de kenniseconomie te verzanden in loze praat. Grote woorden om te verhullen dat veel flexwerkers niet bijgeschoold worden domweg omdat ze er het geld niet voor hebben of omdat de werkgever toch hun contract niet verlengt. De kenniseconomie en daarmee de toekomst van Nederland is te belangrijk om aan individuele ZZPérs en helemaal te belangrijk om aan anonieme aandeelhouders over te laten.

Op z’n hondjes.

Gaan we door –op z’n hondjes- en laten we ons individueel naaien door anonieme aandeelhouders en bonussengraaiers. Of  maken we een eind aan de verdeel en heers situatie en vormen zelf een machtsblok. 

Gaan we door –op z’n hondjes- en stevenen we af op een nieuw proletariaat van flexwerkers, afgeschreven 45-plussers en Nuggers? Misschien moeten we elkaar toch meer aankijken!

Deskundigen zijn het erover eens dat de overgrote meerderheid van de vacatures via via wordt ingevuld. Mijn collega Rob van Eeden, o.a. loopbaancoach bij VK-banen spreekt zelfs van 76% van de vacatures, die worden ingevuld via netwerken, familie en kennissen etc. Maar 24% wordt ingevuld via enige vorm van openbare bekendmaking zoals kranten, W&S bureaus, uitzendbureaus e.d. Iedere werkzoekende  stort zich op die 24% vacatures en werkgevers selecteren om het hardst iedereen er weer uit. In een eerder blog heb ik dat de paradox van werving & selectie genoemd.

Zelfs als je optimistisch zoals ik ben de 76% als  het voortraject van de openbare vacature beschouwd, is er met de 24% die openbaar wordt iets aan de hand. De nietsvermoedende sollicitant heeft geen weet van het feit dat de vacature al minimaal 4 maanden bekend is bij de overige werknemers, afnemers en toeleveranciers. Becijferd is dat naar schatting 800 mensen kennis hebben genomen van een vacature voordat deze openbaar wordt. Wanneer geen van die 800 mensen de vacature de moeite waard vind om aan een zwager van een zwager van de buurman door te geven, kun je met recht zeggen dat er iets met die vacature is. Want wie wil nu niet iemand blij maken met een leuke vacature, wat in 76% van de gevallen dus wel gebeurd.

Vervolgens wordt een deel van die vacatures niet ingevuld, omdat het ontslagrecht niet zou deugen, de Nederlandse uitkeringen te luxe en omdat Nederlandse uitkeringsgerechtigden werkschuwe uitvreters zouden zijn. Zo interpreteer ik althans de reacties van onze harde werkers in Den Haag die de WW regels onlangs hebben aangescherpt. Maar ligt de oorzaak van die moeilijk in te vullen vacatures wel bij de uitkeringsgerechtigden, het ontslag recht of hoogte en duur van de WW?

Zou de oorzaak ook bij de vacatures, dus de werkgevers kunnen liggen? Wellicht is er bij de werkgever sprake van self-inflicted objections,  in goed Nederlands: meereizende bezwaren. Immers iemand die op die vacature reageert moet wel een sukkel zijn want eerder heeft niemand zich gemeld. De werkzoekende is te oud, te hoog of te laag opgeleid, woont te ver weg, verdient te veel of wil te graag. En als er dan iemand wordt aangenomen is na 10 maanden een kwart van de vacatures weer vacant en moet er een nieuwe kandidaat gevonden worden.

De ideale kandidaat moet geschikt zijn voor de functie, over de juiste kwalificaties beschikken en moet de meereizende bezwaren bij de selecteur wegnemen. En hij/ zij moet zelf geen meereizende bezwaren hebben of deze goed verbergen, elke non verbale lekkage, onzekerheid, zekerheid of grote mee-eter kan een afwijzing betekenen.

WW- uitkeringsgerechtigden en WGA werkzoekenden zouden eigenlijk niet meer moeten reageren op advertenties, vacaturebanken en aanverwante oproepen. Maar ja, dat is tegen de regels! Nogmaals; De werkzoekende doet het nooit goed!

De eerste berichten over moeilijk vervulbare vacatures zijn al verschenen, tegelijkertijd vinden slechts één op de dertien 45-plussers binnen 12 maanden een baan, een beschaafd land als Nederland zou zich de ogen uit de kop moeten schamen. Er zou een gat zitten tussen de noodzakelijke functie-eisen en de kwaliteiten van de beschikbare kandidaten. Je vraagt je dan meteen af hoe groot is dat gat, waar is het door veroorzaakt het belangrijkste, wat kan je er aan doen. Maar daar hoor je eigenlijk nooit iets over, of het moeten extreme beroepen zijn zoals onderwater lasser bijvoorbeeld. In de administratieve sector zijn veel moeilijk vervulbare vacatures maar is ook een hele groep 45-plussers zonder werk en waarom is mij een raadsel.

Bij functie-eisen moet ik altijd aan een anekdote denken die ik jaren geleden hoorde, een bedrijf had een vacature voor een hoge financiële functie. Een gerenommeerd werving & selectiebureau werd ingeschakeld, gesprekken volgden plus een assessment onderzoek met alles erop en aan. Tot een laatste gesprek, een formaliteit een kennismaking met de algemeen directeur en ook dit gesprek verliep vlekkeloos. Het liep tegen lunchtijd en de directeur stelde voor om gezamenlijk een hapje buiten de deur te gaan eten, de HR manager hield ook wel van een goed glas en zo togen de nieuwe financieel manager en de directeur naar een restaurant. Zij spraken over koetjes en kalfjes maar tijdens het eten van de soep zei de directeur ineens; over dat dienstverband, ik zie ervan af ik wil niet meer dat u bij ons komt werken. Iemand die klakkeloos, zonder te proeven, zout en peper gooit in een soep van 20 Euro die wil ik niet in mijn bedrijf!

Met het risico weer allemaal zelfbenoemde deskundigen over me heen te krijgen, begrijp ik wat die directeur bedoeld. In geen enkele functie is het van belang hoe iemand zijn soep eet, maar toch mag je van iedereen in de organisatie van hoog tot laag een kritische houding verwachten. De soep is een metafoor, je mag nooit klakkeloos aannemen dat je weet hoe het zit, dat geldt voor soep van 20 Euro maar zeker voor al die 45 plussers, waarvan klakkeloos wordt aangenomen dat ze te duur, ongemotiveerd, zwak  ziek of misselijk zijn en hun kennis is verouderd.

Werven is mensenwerk en je kunt nog zo’n geweldig profiel opstellen, talloze modellen erop loslaten uiteindelijk zie je aan de soep hoe iemand werkelijk is, dat zegt ook veel over onze arbeidsmarkt.

Meneer X. uit Angerlo is 49 jaar en werkt in Nieuwegein en hij reist 3 uur per dag naar zijn werk en terug, verhuizen is geen optie omdat zijn vrouw deels in Doetinchem en deels in Lichtenvoorde werkt. Zij hebben een mooi vrijstaand huis en hun drie kinderen zitten in Zevenaar op school.  Hij heeft uitgerekend dat naar schatting 750 uren per jaar verloren gaan woonwerk verkeer plus alle kosten natuurlijk.

Toch zal de heer X. niet solliciteren op een functie in Zevenaar 4,5 kilometer fietsen van zijn huis! De functie sluit perfect aan bij zijn kennis en ervaring en het is een prachtig bedrijf aan de buitenrand van Zevenaar, de fietstocht is volledig door de vrije natuur. Maar het tijdelijke contract, 10 % minder salaris en de statistische kans binnen twee jaar werkloos te zijn,  houden meneer X. tegen. En al zou de heer X. solliciteren dan zouden ze hem niet aannemen, een man van 49 jaar die een vaste baan opgeeft voor een tijdelijk contract tegen 10% minder salaris; daar is iets mee!  Te oud, te duur en als je niet goed op let dan zit je er tot zijn pensioen aan vast want die gaat natuurlijk nooit meer weg.

De werkgever zal de voorkeur geven aan die schoolverlater uit Nieuwegein, dat kost reiskosten maar hij zij is kneedbaar en als hij zij niet bevalt dan geldt weg is weg.  Liever drie wervingen in twee jaar dan het risico lopen iemand te moeten ontslaan die je vervolgens iedere week bij AH tegenkomt. En zo zit de arbeidsmarkt volledig op slot, in Gelderland kan de volledige vervangingsvraag ingevuld worden met werkzoekenden en pendelaars die nu over grote afstanden werken. Het moet anders.

Werkzoekenden, werkgevers, werknemers, zzpérs en alle niet bonusgerechtigden verenigt u en sluit u aan bij de Hands on Community HOC (http://www.linkedin.com/groups?mostPopular=&gid=3105480 ) Werken vanuit je eigen community / detacheringbureau kan wellicht de arbeidsmarkt doorbreken.

In mijn vorige blog (www.DeOndernemer.nl)  gaf ik werkzoekenden het advies om hun gezinsleven niet verder te ontwrichten en vooral met vakantie te gaan als ze dat normaal ook zouden doen. Maar ook met werk is de vakantie een tijd van bezinning en de balans opmaken. Sakker in de eerste week en gooi alle frustratie van het afgelopen jaar eruit! De tweede week is voor de benen op tafel, de oefeningen die in Solliciteren is verleiden 1+2 staan kun je ook doen als je geen uitkering hebt.

Wat is goed gegaan in het afgelopen jaar, wat is er fout gegaan, wie is er uitgevlogen, zijn de scholingsmogelijkheden toe of afgenomen, wat is de toekomst voor de organisatie etc. Allemaal vragen die horen bij de balans opmaken. Volgens een onderzoek van de Hay groep gaat in Europa 59 procent van alle medewerkers in de tweede helft van dit jaar op zoek naar een andere baan. Met andere woorden, reken er niet op dat de goede sfeer na de vakantie niet kan veranderen, die fijne collega’s kunnen maar zo hun biezen pakken. En ruim 500.000 medewerkers weten inmiddels wat je koopt voor medewerkerbetrokkenheid, die zijn de laan uitgevlogen ondanks alle deeltijd-WW en salaris-inlever acties.

Voor je huidige baan geldt hetzelfde als een nieuwe baan; haal ik mijn benen van tafel voor deze baan!  Is het antwoord ja, blijf in je baan en maak er het beste van. Twijfel je; bedenk dan dat;  beter de vijand van het goede is!  Bij twijfel, blijf zitten waar je zit en maak er het beste van! Is het antwoord nee, onderneem actie!

Koop een aantal zaterdag kranten, intermediairs en andere advertentiebladen  en doe de oefening, voor welke functie haal je je benen  van tafel! En graaf in je geheugen, hoe heette dat bedrijf ook al weer dat je op die beurs hebt gezien? Selecteer een stel werving en selectiebureaus en stuur ze een ansichtkaart met je gewenste functienaam en je mobiele telefoonnummer. Als Hay gelijk heeft dan krijgen de w&s bureaus het druk en dan zijn ze blij met je kaart. Heb je een concreet bedrijf op het oog, stuur ze ook een kaart en schrijf dat je contact opneemt.  En voor de rest, vier je vakantie en geniet, dat heb je verdient.

En, mocht u, ondernemer, recruiter, PZ functionaris een ansichtkaart van een sollicitant ontvangen, neem het dan heel serieus want die heeft er over nagedacht!

HRM, personal branding, employer branding, job branding, job brand awareness, corporate branding; even een greep uit de heden ten daagse arbeidsmarkt communicatie.  Begrijpen we elkaar nog wel? Ellenlange discussies op Linkedin waar adviseurs met fancy namen elkaar in steenkolenengels schriftelijk te lijf gaan. Het lijkt erop dat we de priesters met hun Kerklatijn en de medicijnmannen met hun potjeslatijn hebben verruild voor recruiters, consultants, trainers en coaches met hun steenkolenengels. Waarbij het steenkolenengels de zelfde functie lijkt te hebben als het potjeslatijn, namelijk om het klootjesvolk vooral niet te laten begrijpen waar je het over hebt.

Moeilijk vervulbare vacatures.

Het einde van de economische dip is nog niet in zicht of de eerste verhalen over de moeilijk vervulbare vacatures dienen zich al weer aan, waarbij het steenkolenengels weer veelvuldig wordt gebezigd. Het lijkt erop dat de mensen die zouden moeten reageren het niet mogen begrijpen. Een sollicitant schijnt in 12 seconden te beslissen of hij of zij reageert of niet, dat kan wel korter zou ik zeggen want veel advertenties zijn toch niet te begrijpen. Het staat vol jargon dat ons boven de pet gaat, wie weet het verschil tussen een salesmanager, een accountmanager, een salesrepresentative, een salesperson en een salespromotor, ik zie door de bomen het bos niet meer. En dan heb ik nog makkelijke voorbeelden gegeven, bij technische – en ICT functies weet volgens mij niemand het meer.

De 6 W’s

Wat is er mis met de aloude 6 w’s; wie, wat, waar, waartoe, waarmee en waarom? Ik krijg de indruk dat voor heel veel moeilijk vervulbare vacatures die basisvragen niet beantwoord zijn of kunnen worden. Het doet me denken aan die keer dat ik bij een gemeente was voor een werving; het ging om een beleidsfunctie op academisch niveau. Op mijn vraag wat zoeken jullie, was het commentaar: geen socioloog want daar hebben we slechte ervaringen mee.  Ik herhaalde het hardop toen ik het opschreef en het moet hen ook heel dom geklonken hebben want de opdracht ging naar een landelijk bureau dat recruiters in dienst had in plaats van adviseurs.

Toegevoegde waarde

Bij anonieme enquêtes geeft 85 % van de werkgevers aan dat ze liever geen mensen van boven de 45 jaar aannemen, terwijl vragen als ‘waar wilt u een nieuwe functionaris op afrekenen’ en ‘welke toegevoegde waarde verwacht u voor uw organisatie’ veelal onbeantwoord blijven.  ‘Wat is het doel van de functie’ is ondergeschikt aan leeftijd en diploma’s en ‘wat heeft de organisatie in de nabije toekomst nodig’ is helemaal een brug te ver. Bij een groep komen daar nog vragen bij als ‘welke aanvulling moet de nieuwe functionaris bieden op de groep’ en ‘welke vaardigheden / persoonlijkheid moet hij zij  hebben om in de groep te functioneren’.

Probeer het eens

Laten we nu voor een tijdje proberen het steenkolenengels te vermijden en terug te gaan naar de basis, de juiste man of vrouw op de juiste plaats; die, dit, dat, daar, daarmee, daartoe, daarom en …………. doen!

De verkiezingen zijn geweest en een van de items was de kenniseconomie, nu ben ik daar sterk voor maar het is net als met verhoging van de AOW leeftijd. Als verder al je beleid contraproductief is, dan is het loze praat, borrelpraat voor de grachtengordel al of niet onder het genot van een Limburgs biertje. Demissionair minister Donner ontving van de OESO (Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling) een advies het ontslagrecht te versoepelen, koren op de molen van Donner en hij kakelde dus meteen mee.

Keerzijde

Maar wat Donner en al die economen met hun Excel-sheets die elkaar napraten er niet bij vertellen is dat soepel ontslagrecht wel een keerzijde heeft. In 2007 onderzochten wetenschappers een de universiteit van Delft de cijfers eens met andere parameters. Deze studie is echter niet doorgedrongen tot de Nederlandse media of de harde werkers in Den Haag. Bij toeval las ik erover in een Belgische nieuwsbrief; http://bmoadviseurs.web-log.nl/bmoadviseurs/2007/02/ontslagbescherm.html.

1964

Ik heb mij er altijd over verbaasd dat in landen als de VS en Canada nog auto’s van de band rollen met techniek (motor en versnellingsbak) uit 1964. In de studie van Kleinknecht e.a. lees je waarom, het soepele ontslagrecht in de Angelsaksische landen dat Donner en kornuiten zo graag willen is niet bepaalds bevorderlijk voor innovatie, arbeidsproductiviteit, creativiteit  en motivatie. Met andere woorden je kunt nog zo investeren in kennis als je vervolgens de werkgevers hun gang laat gaan, fiets die kennis er zo weer uit. Technologie uit het jaar nul  is goedkoop, heeft zich bewezen en kan door iedere uitzendkracht worden uitgevoerd. Als je weet dat je er elk moment uitgegooid kan worden, ga je niet experimenteren, dan speel je op safe.

Werkgarantie

Wat de kenniseconomie op uitvoeringsniveau betekent wordt duidelijk als je de re-integratietrajecten met werkgarantie volgt. Een verkoopmedewerker vertelde me dat hij na één gesprek met de coach op cursus ging, anderhalve dag en toen mocht hij als loodsmedewerker aan de slag. Eerst drie maanden met behoud van uitkering daarna 6 maanden op de heftruck om vervolgens zich weer te kunnen melden bij het UWV werkbedrijf. Geweldig zou Donner zeggen, wat je met scholing al niet kan bereiken, ze zouden hem 9 maanden op een heftruck moeten zetten in plaats van zijn wachtgeld.

Soepel ontslagrecht.

Als je dan met je OESO aan de slag gaat, gooi dan dat hele werkgever- en werknemerschap op de schop! Ontkoppel het werkgever- en ondernemerschap, breng werknemers onder in regionale en/of vakgebonden gildes, communities of professionele organisaties. De ondernemers huren werkkracht per uur in en de werknemersorganisatie zorgt voor prijsstelling, scholing, uitkeringen, pensioenen en alles dat daarbij komt kijken. Alleen dan is soepel ontslagrecht congruent met andere doelstellingen als verhoging van de arbeidsproductiviteit, kenniseconomie en langer doorwerken.

Niet bonusgerechtigden verenigt u.

Werknemers, zzpérs, uitzendkrachten, werkzoekenden, gedetacheerden, nuggers en alle niet bonusgerechtigden verenigt u! Sluit u aan bij http://www.linkedin.com/groups?gid=3105480&trk=myg_ugrp_ovr Stel dat 100.000 leden via de HOC worden gedetacheerd of gepay-rolled en er wordt gemiddeld één Euro per gewerkt uur apart gezet dan groeit dat kapitaal met 1,4 miljard per jaar.

Nu zal niemand in Den Haag deze blogs lezen maar het zou goed zijn om net als in België outplacement verplicht te stellen boven de 45 jaar.  In Den Haag wordt altijd een beetje meewarig gedaan over België maar op het gebied van arbeidsvoorwaarden zijn ze Nederland ver vooruit. Wij roepen wel dat er langer doorgewerkt moet worden maar we doen vervolgens niets om dat mogelijk te maken.

Met de verkiezingen voor de deur roepen alle partijen op twee na dat we door moeten werken tot 67 jaar maar van maatregelen om dat soepel te laten verlopen hoor je niets. Ik ben voor versoepeling van het ontslagrecht onder voorwaarde dat werkgever en werknemer zich maximaal hebben ingespannen om de inzetbaarheid en kennis bij de tijd te houden. Is dat niet het geval dan moet de werkgever door betalen tot dat is bereikt.  

Langer doorwerken begint met het wegnemen van belemmeringen om boven je 45^ste te switchen en/of een nieuwe baan te vinden. Een van de belemmeringen is het feit dat veel  mensen tijdens ontslagprocedures en reorganisaties beschadigd raken. Beschadigde mensen die moeilijker en soms nooit meer aan het werk komen en bovenop inkomensverlies, pensioenbreuk ook nog allerlei andere ellende over zich heen krijgen. In deze blogs hebt u psychologische, economische en menselijke redenen kunnen lezen om vooral outplacement toe te passen. Eigenlijk zou je een flapdrol zijn als je outplacement niet onderdeel maakt van iedere ontslagprocedure, maar we leven nu eenmaal niet in een ideale wereld.

Verplicht stellen van outplacement boven de 45 jaar is een simpele maatregel en kan meteen worden ingevoerd. De ambtenaren van Minister Donner kunnen het gewoon overtypen van de Belgische wet, misschien is er ook een digitaal bestandje te regelen en natuurlijk moet de handtekening van Beatrix eronder en klaar is Kees in dit geval Jan Hein. En als de Tweede Kamer snel instemt met de maatregel dan kunnen de mensen die na 9 juni niet herkozen worden meteen mee profiteren. Dat zou hen toch moeten aanspreken.